O co warto pytać kandydata?

Czy zestaw Twoich ulubionych pytań, które zadajesz kandydatowi musi być trudny i skomplikowany, a nawet pojmowany w kategorii dziwnych? Niekoniecznie! Ich zasadność to podstawa, gdyż odpowiedzi na nie pozwolą Ci określić czy Twój kandydat może wykonać konkretną pracę, pokażą jak pracuje pod presją czasu i czy będzie pasował do Twojego zespołu.

Pytania tradycyjne

Ta kategoria zdecydowanie wiedzie prym podczas rozmów kwalifikacyjnych. Wiąże się to z tym, że każdy kandydat zdaje się być dobrze przygotowany na każde z zadanych pytań. Czy to oznacza, że powinniśmy je wykreślić z naszej listy? Absolutnie nie, gdyż to właśnie one stanowią podstawę oceny potencjalnego pracownika. Dla przykładu:

  1. Dlaczego szuka Pan/Pani pracy/nowej pracy? – Odpowiedz na to pytanie da pracodawcy jasny obraz tego, czy kandydat dąży do rozwoju.
  2. Jakie są Pana/Pani wady i zalety? – Samoświadomość jest bardzo ważna zarówno w kontekście mocnych jak i słabych stron. Jeśli kandydat obiera sobie za cel przezwyciężenie słabości, a w konsekwencji rozwija swoje umiejętności, masz świadomość jego potencjału.

Pytania analityczne

Rozwój technologii i konkurencyjność rynku niejako wymuszają pytania dotyczące m.in. obsługi komputera oraz znajomości konkretnego oprogramowania, a także weryfikujące znajomość branży i produktów (również konkurencji) czy szeroko pojęte kompetencje kandydata i jego znajomość języków obcych. Oprócz pytań związanych z konkretnym stanowiskiem, podstawą jest by zweryfikować doświadczenie czy też predyspozycje potencjalnego pracownika.

  1. Z jakimi ludźmi lubi Pan/Pani pracować? Odpowiedź pomaga określić, czy pracownik będzie efektywnie współpracował z istniejącym zespołem.
  2. Jaki był Pana/Pani największy sukces? (również zawodowy jeśli to nie pierwsza praca) – To pytanie pozwoli określić co dla kandydata stanowi wyzwanie. Poza tym dobrze jest mieć kandydatów zadowolonych ze swojej pracy i osiągnięć, a nasze zainteresowanie w tej materii daje im szansę pokazania się w dobrym świetle.
  3. Jeśli mógłby Pan/Pani cofnąć konkretną decyzję zawodową, co by to było?Odpowiedź na to pytanie pozwala nam naprawdę dobrze poznać kandydata. Po pierwsze dowiadujemy się czy uczy się na błędach, jakie ma doświadczenie zawodowe oraz czy lubi swoją pracę, czy może chciałby się rozwijać w innej.

Pytania niewłaściwe/złe:

To grupa pytań, których zdecydowanie powinieneś unikać. Nie tylko dlatego, że możesz urazić uczucia kandydata, ale również ich wydźwięk może Cię postawić w złym świetle. Poniżej kilka przykładów:

  1. Jaki jest Pan/Pani stan cywilny? Pamiętaj, że każde pytanie natury osobistej (o wiek, płeć, rasę, wyznanie, preferencje seksualne lub niepełnosprawność czy zdrowie) jest po prostu nieetyczne, w skrajnych przypadkach nielegalne.
  2. Co może Pan/Pani dla nas zrobić, czego inni nie mogą? Czy przypadkiem ocena pracowników, tudzież kandydatów nie należy do Ciebie? To trochę tak jakbyś chciał się wyręczyć osobą, która raczej nie ma pojęcia o mocnych i słabych stronach swoich konkurentów, więc z założenia będzie udzielać odpowiedzi związanych ze swoją etyką pracy.
    Czy odpowiedz na pytanie: Jaką swoją umiejętność uważa Pan/Pani za najbardziej użyteczną? nie będzie dla Ciebie źródłem bardziej wartościowej wiedzy?
  3. W „skórze” jakiego zwierzęcia się Pan/Pani widzi? Jeśli szukasz mrówki, która uporządkuje bałagan w zakładowym archiwum, bądź lwa, który będzie przywódcą Twoich pracowników (żeby nie napisać stada), po prostu zadaj bezpośrednie pytanie o cechy kandydata.



Podziel się


;